Par
Grace Muwawa L.
L’article 62 du Code du travail congolais reconnaît, parmi les causes susceptibles de justifier la rupture du contrat à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur, les « nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ». Cette disposition ne saurait toutefois être confondue avec le régime du licenciement pour motif économique, que le législateur organise distinctement à l’article 78. Il s’agit de deux fondements juridiques qu’une lecture rigoureuse du Code commande de maintenir séparés.
Mais c’est précisément ici que commence la difficulté : le législateur a nommé la nécessité sans en dessiner les contours.
Depuis l’entrée en vigueur du Code du travail le 15 octobre 2002, aucune réglementation spécifique n’a déterminé avec suffisamment de précision ce que recouvre cette notion, quelles circonstances peuvent juridiquement la caractériser, selon quels critères sa réalité doit être appréciée et suivant quelle procédure elle peut être invoquée pour mettre fin au contrat de travail.
Cette lacune n’est pas une imperfection purement technique. Elle touche à l’une des questions les plus sensibles de la philosophie du droit du travail : jusqu’où la nécessité de l’entreprise peut-elle justifier l’exercice du pouvoir patronal sur le destin professionnel du travailleur ?
L’entreprise doit pouvoir se transformer, se réorganiser et adapter son fonctionnement aux contraintes de son environnement. Mais cette liberté d’organisation ne peut devenir une liberté de rupture sans limites. Entre la nécessité économique ou organisationnelle de l’entreprise et la sécurité juridique du travailleur, le droit doit précisément construire une médiation. La fonction de la norme n’est pas seulement d’autoriser ; elle est aussi de circonscrire le pouvoir qu’elle autorise.
Or, en laissant indéterminés les critères et la procédure applicables aux licenciements fondés sur les nécessités de fonctionnement, le droit positif abandonne une part substantielle de cette médiation à l’interprétation, voire à la seule appréciation de l’employeur. La « nécessité » risque alors de passer du statut de catégorie juridique à celui de clause générale de convenance patronale.
C’est dans cette perspective que le silence prolongé du ministre ayant le Travail dans ses attributions mérite d’être interrogé. Lorsque le législateur institue une catégorie juridique dont l’effectivité requiert manifestement des précisions réglementaires, le pouvoir réglementaire ne saurait demeurer indéfiniment silencieux sans contribuer, par son abstention même, à l’incertitude du droit.
Le silence de la norme n’est jamais totalement neutre lorsqu’il porte sur l’exercice d’un pouvoir susceptible de priver l’homme de son travail.
Il devient alors nécessaire que le pouvoir réglementaire intervienne, non pour ajouter à la loi ce qu’elle ne contient pas, mais pour en assurer l’intelligibilité et l’effectivité : définir les critères de la nécessité de fonctionnement, en encadrer la constatation, organiser la procédure et garantir au travailleur la possibilité de comprendre et, le cas échéant, de contester la justification de la rupture.
Car le véritable enjeu n’est pas de choisir entre l’entreprise et le travailleur. Il est de faire en sorte que la liberté nécessaire à l’une ne devienne pas l’insécurité juridique de l’autre.
Les nécessités de fonctionnement de l’entreprise peuvent, quant à elles, tenir à des considérations d’organisation, de restructuration, de rationalisation des activités, de modification des méthodes ou procédés de travail, de suppression ou de transformation de certaines fonctions, voire à la réorganisation des services rendue nécessaire par les exigences propres à l’activité de l’entreprise.
Elles ne se confondent donc pas nécessairement avec une difficulté économique ou une perte financière : elles renvoient plus largement à ce qui apparaît objectivement nécessaire à la préservation, à l’adaptation ou à l’efficacité du fonctionnement de l’entreprise. Mais précisément parce que cette notion est susceptible d’embrasser des réalités diverses, son invocation ne peut être abandonnée à la seule subjectivité de l’employeur : elle appelle des critères juridiques permettant d’en établir la réalité, la nécessité et la proportionnalité.
À la tête du Ministère du Travail, il faut moins des hommes de pouvoir que des hommes de compétence, car gouverner le travail, c’est gouverner une part essentielle de la dignité humaine.
Grace Muwawa L.